Saber si el sueldo es o no el del valor del mercado es complejo. La información es muchas veces escasa y las empresas no suelen transparentar ese tema. Pero el avance de la legislación en Europa y casos judiciales emblemáticos podrían estar cambiando las reglas del juego.
Hablar de remuneraciones ha sido, por décadas, un tema tabú en el mundo del trabajo. La mayoría de los trabajadores desconoce cuánto ganan sus colegas o qué sueldo es razonable pedir al momento de negociar un aumento. Aunque algunos portales y estudios ofrecen referencias de mercado, estos promedios muchas veces distan de la realidad específica de cada cargo.
Pero en Europa, este panorama se prepara para el cambio. Un caso emblemático es el de ASDA, una de las principales cadenas de supermercados del Reino Unido, donde en 2014 un grupo de más de 60.000 trabajadoras —en su mayoría mujeres— demandó a la empresa por desigualdad salarial.
Las denunciantes argumentaron que desempeñaban funciones de igual valor que sus compañeros hombres en los centros de distribución, pero recibían hasta £3,74 menos por hora. Expertos independientes avalaron la demanda, concluyendo que las tareas en caja o en tienda eran equivalentes, en complejidad y responsabilidad, a las labores realizadas en almacén.
La diferencia de género en la ocupación de los cargos terminó por configurar un caso de discriminación salarial estructural.
El proceso ha recorrido una década de juicios, con fallos favorables a las trabajadoras en el Tribunal Laboral de Manchester y el Tribunal de Apelaciones. Hoy, el caso espera su resolución final por parte del Tribunal Supremo británico, con una posible compensación de hasta £1.200 millones para las afectadas. Más allá de la cifra, el caso podría convertirse en un hito legal.
“Estamos cerca de ganar”, afirmaron desde GMB, el sindicato general del Reino Unido que ha respaldado la demanda desde el inicio. La sentencia final podría sentar un precedente que habilite a más trabajadores a conocer y cuestionar cómo se definen los sueldos dentro de las organizaciones.
En España, la discusión se ha traducido en reformas normativas concretas. En 2020 entraron en vigencia dos decretos clave: uno que obliga a las empresas a contar con planes de igualdad y otro, que introduce el principio de transparencia retributiva, exigiendo a las organizaciones mantener registros de nómina, auditorías salariales y mecanismos accesibles de información para los trabajadores.
Un informe de la consultora WTW reveló que el 57% de las empresas en España ya informa el nivel del cargo, aunque solo un 22% transparenta de forma sistemática los rangos o comparativos salariales.
En 2023, la Unión Europea (UE) aprobó la regulación sobre igualdad retributiva que debe implementarse en todos los países miembros antes del 7 de junio de 2026.
La norma exige a las empresas revelar, según su tamaño, las brechas salariales de género, y detallar los criterios usados para definir sueldos, progresiones salariales y niveles remunerativos. Además, otorga a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su salario, el de sus pares y los promedios por categoría, desagregados por sexo.
Si se identifican diferencias injustificadas, las empresas deberán compensar al trabajador afectado mediante pagos retroactivos, indemnizaciones por pérdida de oportunidades y daños morales.
Los equipos de recursos humanos suelen referirse a los sueldos como “el secreto mejor guardado” de las organizaciones. Y aunque acceder a esa información sigue siendo difícil, hay señales de cambio.
Durante el lanzamiento de la Guía Salarial 2025 de Buk, el abogado y experto laboral Mauricio Peñaloza planteó la necesidad de abrir esa conversación entre privados: “Postular a ciegas, sin saber cuánto me ofrece una empresa, parece ilógico”, afirmó. Y agregó: “Siempre sugiero a las empresas hacerse la pregunta: ¿Qué pasaría si se filtran nuestros sueldos?”
La reflexión, dijo, obliga a evaluar si la empresa puede justificar sus bandas salariales, progresiones de carrera y criterios de equidad interna. Aunque matizó su postura: “Creo en cierta transparencia, pero no como la del sector público. Algún nivel de transparencia le hace bien a la organización”.
En la misma instancia, la economista Soledad Hormázabal, investigadora del centro Horizontal, sostuvo que obligar a transparentar todos los sueldos puede ser contraproducente, especialmente si se busca mantener una gestión activa del talento. “Hay diferencias que son justificables. Y otras que no”, señaló.
La discusión también ha comenzado a instalarse en Chile. En 2024 se presentó un proyecto de ley que busca prohibir que las empresas exijan pretensión de renta al postular y obligar a publicar el sueldo bruto de cada oferta laboral. La iniciativa fue aprobada en general por la Cámara de Diputados y actualmente se encuentra en tramitación en el Senado.
Sin embargo, no está exenta de controversia. La Fiscalía Nacional Económica (FNE) advirtió sobre los riesgos que podría acarrear esta medida. En el marco del “Día de la Competencia” del año 2024 el fiscal nacional económico, Jorge Grunberg, indicó que esta ley podría convertirse en un “nuevo foco de preocupación” que facilite “colusión, intercambio de información sensible y operaciones de concentración” en el mercado laboral.