Por Teresita Rodríguez
07 / 08 / 2026 | 3 mins de lectura
"Pérdida de confianza." "Reestructuración." "Bajo rendimiento." "Por así convenir a los intereses del patrón."
Son las cuatro frases que miles de trabajadores en México reciben el día que los despiden, y las mismas que una nueva iniciativa en la Cámara de Diputados quiere prohibir, al menos cuando no vienen acompañadas de pruebas.
El proyecto, presentado por el diputado Armando Corona Arvizu, propone modificar el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) para obligar a las empresas a documentar con hechos verificables cualquier despido, y no sólo describirlo con una etiqueta.
Qué cambiaría de la ley
Hoy, un a jefatura puede rescindir una relación laboral citando causas como la pérdida de confianza, contempladas en el artículo 185 de la LFT.
El problema, según especialistas laborales citados porEl Economista, es que estas categorías se volvieron un cajón de sastre: sirven para justificar casi cualquier salida, sobre todo en puestos administrativos o de confianza, sin que la empresa tenga que detallar qué ocurrió realmente.
La reforma propone que cada aviso de terminación laboral, incluidas las renuncias, incluya:
- Un documento escrito, firmado y fechado.
- Una explicación concreta de la causa real de la salida.
- El detalle de tiempo, modo y lugar de los hechos que la motivaron.
- La información sobre indemnización, finiquito y prestaciones correspondientes.
- Una constancia de que la decisión fue libre y sin presiones, en el caso de una renuncia.
Si falta alguno de estos elementos, el despido podría calificarse automáticamente como injustificado.
El otro objetivo: frenar la renuncia "voluntaria" que no lo es
Detrás de la reforma hay un segundo problema, más difícil de probar en tribunales: las renuncias forzadas. Es la práctica de presionar a alguien para que firme su salida "por mutuo acuerdo", evitando así el pago de una indemnización por despido injustificado.
El diputado ha insistido en que la iniciativa no busca limitar la operación de las empresas, sino dar certeza jurídica a ambas partes al momento de terminar un contrato.
La propuesta llega, además, en un momento particular para el mercado laboral mexicano: las empresas ya tienen plazo hasta el 31 de diciembre de 2026 para adaptar contratos y reglamentos internos a la nueva jornada semanal de 40 horas, otro cambio que obliga a revisar de fondo las políticas de recursos humanos.
Por ahora, el proyecto sigue pendiente de dictamen en la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados.
No es un problema exclusivo de México
El lenguaje ambiguo para despedir no es una particularidad mexicana. En Estados Unidos y Europa, términos como restructuring, rightsizing o performance-based separation cumplen una función parecida: describir una salida sin asumir públicamente que se trata de un recorte de personal.
La diferencia es que, en la mayoría de esos mercados, esas frases todavía no tienen consecuencia legal directa; son parte del vocabulario corporativo, no del expediente judicial.
Lo que propone esta reforma en México es distinto: convertir la vaguedad misma en un problema legal para quien despide, no solo en una incomodidad para quien es despedido.
